障害者は、主に視力障害者、聴力障害者、言語障害者、肢体障害者、知力障害者、精神障害者及び多重障害者等に分けられます。障害の種類が異なれば、従事でき、適応できる業務の種類も違ってきます。企業は、彼らの特徴に基づいて合理的に職位を手配することにより、業務効率を高めることができ、また、障害者自身の特徴を発揮させて障害者のために仕事環境を改善し、彼らの自信を高める等の支援を提供することもできるのです。

　各種障害者の特徴及び適応可能業務について、次に簡単に紹介します。

　（１）一般的に、知力障害者は、比較的簡単で流れ作業的な仕事（ホテルの清掃作業、スーパーの棚整理、倉庫での物品並べや整理・片づけ等）に従事することが可能です。

　（２）言語障害者の長所は、周囲が騒々しい環境にあってもそれに負けることなく、平静さを保って作業できることです。例えば、ダイキン工業株式会社は、上海において一つのモデル地点を設置しました。それは、生産の最終工程である騒音の非常に大きな生産現場で、ろうあ者に作業に従事してもらうというもので、現在は2,30名のろうあ者がその現場で働いています。このことは、健常者にとっては耐え難い大音量の作業環境も、彼らにとってはまったく影響しないことを良く表しています。また、広告デザインや美術デザイン等の方面では、上海電影動画製片廠が、ろうあ者を動画デザイン担当として採用しています。しかしながら、ろうあ者と健常者との交流方法がろうあ者就業の難点となっていることから、障害者連合会と装飾協会とが調整し、基礎構造の内部改装設計に従事する大量のろうあ者を採用した際には、営業担当者が顧客との連絡を担当し、その営業担当者とろうあ者との交流には手話指導員を招聘することにしました。このように集中して採用することにより、人件費抑制にも繋がりました。

　（３）肢体障害者の作業可能範囲は最も広範で、おおよそ業界・業種を問わずに作業に従事できます。重度肢体障害者については、企業側が肢体障害者の特殊性を考慮し、作業環境に一定の適切な調整（足の不自由な障害者には特殊な通路を設けて車椅子の通行を可能にする、座席の傍に手すりを設置する等）をすることにより、その不便さを取り除くことができます。

　（４）視力障害者については、現在、上海において最大の就業先は盲人按摩です。視力障害者は、記憶力が良く、触覚・聴覚が鋭敏で、１度の会話により相手の名前や年齢、家庭状況等を記憶することができます。このほか、現在障害者連合会が視力障害者専用に開発しているパソコン陽光ソフトウェアは、既にバージョン３までバージョンアップされており、人の言語を正確に識別し、入力しながら発音することができます。このように、視力障害者はより一層オペレーター等の業務に従事しやすくなっているのです。

　障害者の就業動向については、市の障害者連合会が社会科学院に委託して作成した関連する調査・研究を参考とすることができます。以上のことを総合すれば、企業は、その時々に応じて障害者を有利に導き、障害者従業員の特徴に基づいてその障害者にふさわしい業務環境をできる限り創造することにより、対象となる障害者により良く自らの力を発揮させることができるのです。

　このほかに、障害者に適した業務環境を創造することに関して、下記のような分野から着手することも可能です。

　（１）障害者を思いやり、平等互助の企業文化を作り上げること。

　障害者は、身体に障害を負っているとはいえ、彼らにも同様に自尊心と自負心があります。そのため、会社側が企業文化を宣伝する際に注意しなければならないことが二つあります。一つは障害者に関心を持ち、また支援すること、もう一つは平等で自由な業務環境を作り上げ、障害者に独立した業務の機会を与えて彼らの自負心を育てることです。

　（２）障害者の養成訓練及び昇進を実施し、団体生活を組織して相互に働きかけることと交流する機会を増やし、障害者に団体生活に順応してもらうこと。

　まず、養成訓練を通じて、専門業務についてわずかでも得意になってもらい、業務開始直後には熟練の従業員が指導及び支援にあたります。その後、集団生活に触れる機会を徐々に増やし、障害者との意思疎通や交流の場を増やします。これらの交流や団体生活を通じて、障害者は企業の発展により適応しやすくなります。

　障害者が作業するのに適した環境を創造するほかにも、企業は次のような事柄に注意しなければなりません。

　（１）雇用単位が障害者の就業を手配する比率は、当該単位の在職従業員総数の1.5パーセントを下回ってはならない。具体的な比率は、省、自治区及び直轄市の人民政府が当該地区の実情に基づきこれを定める。

雇用単位は、地区をまたいで障害者を招聘・採用する場合には、手配する障害者である従業員の人数に算入しなければならない。（「障害者就業条例」第８条）
雇用単位は、障害者の就業を手配し、その所在地の省、自治区又は直轄市の人民政府所定の比率に到達しない場合には、障害者就業保障金を納付しなければならない。（同第９条）

　（２）雇用単位は、障害者である従業員を招聘・採用する場合には、法によりその者と労働契約又は服務合意を締結しなければならない。（同第12条）

　（３）雇用単位は、障害者である従業員のためにその身体の状況に適合する労働条件及び労働保護を提供しなければならず、昇格、昇級、職称評定、報酬、社会保険及び生活福利等の分野において障害者である従業員を差別してはならない。（同第13条）

　（４）雇用単位は、当該単位の障害者である従業員の実情に基づき、障害者である従業員の職位就任、在職位及び職位転換等に係る養成・訓練をしなければならない。（同第14条）

　障害者に関心を寄せ、彼らを支援する取り組みは、企業観念、企業制度、日常管理及び団体交流の分野から着手すべきであり、それらの取り組みが丹念であればあるほど良好な促進作用を及ぼすことができます。